Những ảnh hưởng bộ luật lao động 2019 đến doanh nghiệp

    Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành. Việc đổi mới này ảnh hưởng khá nhiều đến người sử dụng lao động. Chính vì vậy, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho doanh nghiệp, OPIC & ASSOCIATES xin chia sẻ những điểm cần lưu ý khi Bộ luật chính thức được áp dụng:

1. Thay đổi hình thức và phương thức giao kết HĐLĐ

- Theo Điều 13 BLLĐ 2019, việc hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

    Do vậy, Doanh nghiệp cần cân nhắc trước khi đưa ra bất kỳ thỏa thuận nào mang tính chất quản lý, giám sát như một HĐLĐ với NLĐ để đạt được mục đích cũng như phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Về phương thức giao kết HĐLĐ, Điều 14 BLLĐ 2019 quy định rằng ngoài hình thức bằng văn bản và lời nói, có thể giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Có thể thấy, hình thức này tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc đơn giản hóa giấy tờ, dễ dàng trong việc tiếp cận nguồn nhân lực thời đại công nghệ số.

    Ngoài ra, Điều 14 BLLĐ 2019 cũng quy định HĐLĐ bằng lời nói chỉ được giao kết đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, nhằm tạo sự linh hoạt và thuận tiện, ít tốn thời gian cho Doanh nghiệp và NLĐ.

2. Loại hợp đồng lao động

- 02 loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng) và HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo đó, Doanh nghiệp và NLĐ không được phép giao kết “HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

    BLLĐ mới quy định rằng, một quan hệ lao động có 3 yếu tố là có trả lương, có điều kiện lao động và chịu sự quản lý thì phải có hơp đồng lao động. Khi có hợp đồng lao động thì theo đó là rất nhiều nghĩa vụ liên quan. Theo đó, Doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện đúng theo yêu cầu về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi ký hợp đồng, bao gồm nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Đây sẽ là một thách thức rất lớn của Doanh nghiệp, bởi sẽ chi phí của Doanh nghiệp sẽ tăng lên.

3. Gia hạn hợp đồng lao động

- Theo quy định của BLLĐ 2019, khi hết hạn hợp đồng mà NLĐ tiếp tục làm việc thì Doanh nghiệp có thể ký tiếp hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết thời hạn hoặc chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu quá thời hạn 30 ngày mà không ký kết hợp đồng mới. Theo đó, BLLĐ mới không còn cho phép các bên gia hạn HĐLĐ mà phải ký kết HĐLĐ mới hoặc chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn (tùy từng thời điểm).

4. Doanh nghiệp có quyền cho người lao động nghỉ việc mà không cần báo trước

- BLLĐ 2019 bổ sung thêm 03 trường hợp Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ:

    +  NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;

    +  NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

    +  NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

- Đặc biệt hơn, trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì Doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ mà không phải báo trước. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến những trường hợp NLĐ được nghỉ việc mà không cần lý do, không phải thông báo để có sự bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp.

5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc tối đa đối với người được thuê làm quản lý Doanh nghiệp

- Khác với trước đây, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì sang BLLĐ mới đã bổ sung thêm quy định tăng thời gian thử việc đối với công việc của người quản lý Doanh nghiệp (bao gồm: chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên công ty hợp danh, chủ tịch Hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc,…) là 180 ngày.

    Có thể thấy, đây là quy định mang đến lợi ích lớn và hạn chế rủi ro cho Doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi để Doanh nghiệp có thể xem xét, đánh giá năng lực của NLĐ tại vị trí quản lý một cách kỹ lưỡng, cắt giảm chi phí chi trả lương thưởng và các phúc lợi khác trong thời gian NLĐ thử việc.

6. Doanh nghiệp không cần phải gửi thang bảng lương cho cơ quan thẩm quyền

- Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với NLĐ. Quy định này giảm thiểu cho Doanh nghiệp các thủ tục hành chính tốn nhiều thời gian và nguồn lực của Doanh nghiệp.

7. Liên quan đến việc chi trả tiền lương cho người lao động

- Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì Doanh nghiệp phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

- Ngoài ra, nhằm minh bạch tiền lương của NLĐ, BLLĐ 2019 yêu cầu mỗi lần trả lương, Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương NLĐ. Trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…