Trong quá trình tái cơ cấu tổ chức hoặc điều chỉnh mô hình sản xuất – kinh doanh, nhiều doanh nghiệp phải thực hiện việc sắp xếp, bố trí lại lao động. Việc tái cơ cấu có thể dẫn đến việc sáp nhập hoặc giải thể bộ phận, thay đổi chức năng nhiệm vụ; điều chuyển NLĐ sang đơn vị hoặc vị trí công việc khác; hoặc điều chỉnh mức tiền lương tương ứng với công việc mới.

Tuy nhiên, khi có sự thay đổi về công việc, đơn vị công tác hoặc tiền lương của NLĐ, doanh nghiệp không thể thực hiện tùy ý mà phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Vậy nếu NLĐ không đồng ý với công việc hoặc mức lương khi doanh nghiệp tái cơ cấu, doanh nghiệp cần xử lý như thế nào để vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa hạn chế rủi ro tranh chấp lao động?

1. Doanh nghiệp có được đơn phương thay đổi công việc của NLĐ?

Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, các nội dung như công việc phải làm, địa điểm làm việc và mức tiền lương là những nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Do đó, khi doanh nghiệp có sự thay đổi liên quan đến các nội dung này, việc điều chỉnh phải được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.

Theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động chỉ được thực hiện khi hai bên đạt được sự thống nhất và được ghi nhận bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp tái cơ cấu và có nhu cầu điều chuyển người lao động sang công việc hoặc đơn vị khác, nếu sự thay đổi này dẫn đến việc thay đổi công việc, mức lương hoặc địa điểm làm việc, doanh nghiệp không thể đơn phương áp dụng phương án mới nếu chưa có sự đồng ý của người lao động.

2. NLĐ không đồng ý nhận công việc mới: Doanh nghiệp có thể xử lý thế nào?

Trong thực tế, không phải lúc nào NLĐ cũng đồng ý với phương án bố trí công việc mới do doanh nghiệp đề xuất. Khi đó, doanh nghiệp cần cân nhắc các phương án xử lý phù hợp nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động, bao gồm:

Phương án 1: Tiếp tục trao đổi và thương lượng với NLĐ

Thương lượng luôn là giải pháp ưu tiên trong quan hệ lao động. Doanh nghiệp có thể giải thích rõ lý do tái cơ cấu, đồng thời đưa ra các chính sách hỗ trợ phù hợp như: bảo lưu tiền lương trong một thời gian nhất định, hỗ trợ đào tạo lại hoặc điều chỉnh điều kiện làm việc nhằm đạt được sự thống nhất với NLĐ. Việc thương lượng thành công sẽ giúp doanh nghiệp duy trì quan hệ lao động ổn định và hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp.

Phương án 2: Cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức

Trong trường hợp việc tái cơ cấu dẫn đến không còn vị trí công việc cũ và hai bên không đạt được thỏa thuận về công việc mới, doanh nghiệp có thể xem xét cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019. Nếu doanh nghiệp tự ý điều chuyển NLĐ sang công việc khác mà không có sự thỏa thuận, quyết định điều chuyển đó có thể bị coi là hành vi đơn phương thay đổi nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật và có nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động.

Khi áp dụng phương án cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải tuân thủ đúng trình tự pháp luật, bao gồm các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xây dựng dự thảo phương án sử dụng lao động

- Khi thay đổi cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 BLLĐ 2019, trong đó xác định:

+ Danh sách NLĐ tiếp tục sử dụng.

+ NLĐ được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng.

+ NLĐ chuyển sang làm công việc khác.

+ NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ.

+ Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan khi thực hiện.

Bước 2: Trao đổi, xin ý kiến lãnh đạo, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

Bước 3: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

- Mục đích của việc tổ chức này nhằm giải thích phương án, lấy ý kiến NLĐ và tiếp thu, điều chỉnh (Đây không phải bước công bố cuối cùng mà là bước tham khảo ý kiến toàn thể NLĐ trước khi ban hành chính thức).

Bước 4: Hoàn thiện và ban hành chính thức phương án sử dụng lao động

Bước 5: Công khai phương án cho NLĐ

- Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 6: Thực hiện phương án, làm việc với từng NLĐ theo các diện khác nhau đã đề ra trong phương án

Bước 7: Trường hợp có NLĐ mất việc, theo Điều 44 BLLĐ 2019, doanh nghiệp phải thông báo cho UBND cấp tỉnh, NLĐ ít nhất 30 ngày trước khi cho thôi việc.

3. Nghĩa vụ của NLĐ khi doanh nghiệp sắp xếp lại lao động

Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, trong quá trình doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu tổ chức, NLĐ có trách nhiệm phối hợp với doanh nghiệp trong việc sắp xếp lại công việc, tham gia đào tạo lại hoặc thực hiện công việc mới nếu hai bên đạt được sự thỏa thuận sửa đổi hợp đồng lao động. Tuy nhiên, NLĐ vẫn có quyền từ chối việc thay đổi công việc hoặc mức lương nếu không có sự thỏa thuận giữa hai bên.

Tái cơ cấu tổ chức là nhu cầu tất yếu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi sắp xếp lại lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định liên quan đến việc sửa đổi hợp đồng lao động và phương án sử dụng lao động.

Trong trường hợp NLĐ không đồng ý nhận công việc mới, doanh nghiệp nên ưu tiên thương lượng để đạt được sự thống nhất về phương án bố trí lao động. Trường hợp không đạt được thỏa thuận, doanh nghiệp cần thực hiện đúng quy trình về thay đổi cơ cấu theo Bộ luật Lao động 2019 để đảm bảo tính hợp pháp và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động phát sinh.

Đừng ngần ngại để lại câu hỏi bên dưới hoặc gọi điện cho luật sư OPIC: 0902198579 – 0889.596989, Email: luatsu@opic.com.vn. Luật sư OPIC sẽ giúp bạn phòng ngừa rủi ro pháp lý, xây dựng cấu trúc giao dịch thay vì giải quyết hậu quả.